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1. INTRODUCCION
Tener un equipo calificado, preparado para enfrentar los desafíos de una economía globalizada puede ser la herramienta fundamental para el éxito de una organización.
Formar un equipo de calidad, lleva tiempo y necesita de muchas investidas. Por eso muchas empresas, para contener costos con la calificación, prefieren contratar profesionales capacitados en el mercado, pero esta decisión puede ser un factor que puede desmotivar el equipo de colaboradores internos que, en algunos casos, hay la posibilidad que ellos estén preparados para desarrollar estas tareas.
Los tipos de reclutamiento son las diferentes formas que utiliza una empresa para atraer trabajadores potenciales. Estos deben cumplir los requisitos necesarios para ocupar determinados puestos de trabajo dentro de la organización.
El presente estudio tiene por objetivo mostrar las diferencias entre éstos dos métodos de selección y sugerir cual la mejor alternativa para la empresa y para el administrador.
2. EL SURGIMIENTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La administración de Recursos Humanos surgió a través de observaciones hechas en las industrias en la época de la Revolución Industrial.
Ésta es el área que tiene como responsabilidad administrar un conjunto de empleados o colaboradores, tomando las decisiones sobre los mismos, desde su contratación, entrenamientos, las tareas que serán ejecutadas por cada uno, sus promociones y, en algunos casos, hasta sus bajas.
En el mundo competitivo de hoy, un de los principales dilemas de los gestores de RRHH está unido al acto de reclutar y seleccionar funcionarios para suplir la necesidad de la empresa.
3. LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutar es básicamente un sistema a través del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos la oportunidad de empleo que pretende rellenar.
El reclutamiento no es una actividad pasiva de quedarse esperando los candidatos en la empresa, sino una actividad muy activa de atraer y despertar el interés de posibles candidatos a nuestras vagas. Sólo podemos realizar una buena selección, caso tengamos buenos candidatos. El éxito de la selección es traducido por el éxito del reclutamiento. Lodi (1987. p. 97).
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que visa atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es básicamente un sistema de formación, a través del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos, la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Uno de los grandes problemas de la organización es diagnosticar fuentes suplidoras de recursos humanos que tengan interés específicamente para concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. (Chiavenato, 2000. p. 247)
El reclutamiento puede ser interno o externo, donde el primero ocurre cuándo los candidatos reales o potenciales localizados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos.
4. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO
4.1 La ventajas del reclutamiento interno:
- que valorando el profesional internamente, habrá una elevación de la moral interna. Es interpretado como el reconocimiento que la organización hace a los funcionarios que están perfeccionando sus conocimientos, aumentando sus capacitaciones.
- es en relación al tiempo de ambientación de los empleados, pues es menor en relación al tiempo de ambientación de los contratados externamente. Es también más rápido y económico en relación al reclutamiento externo.
- Elimina el problema de adaptación común que ocurre con la contratación externa, o sea, no existe una adaptación del funcionario con la cultura de la organización.
- El Reclutamiento interno puede generar conflictos de interés entre los colaboradores. Para evitar posibles conflictos debe exigirse que los empleados tengan potencial de desarrollo antes que sean promovidos a niveles de cargo más adelantados de los cuales están siendo admitidos, o sea, que tengan un gran potencial de crecimiento dentro de la organización.
5. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando aborda candidatos reales o potenciales, disponibles o aplicados en otras organizaciones.
El reclutamiento externo ocurre cuando surge una determinada vaga dentro de la organización y la empresa decide buscar un profesional en el mercado. Con eso la organización procura rellenar con personas desconocidas, o sea, con candidatos externos extraídos por las técnicas de reclutamiento.
5.1 Ventajas del reclutamiento externo
- Es la renovación de ideas, con la positiva entrada de nuevos profesionales que traigan ideas renovadoras para la organización.
- Los funcionarios poseen potencial para ocupar un nuevo cargo, pero no tienen la experiencia requerida, lo que se puede lograr con el reclutamiento externo. También renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, principalmente cuando la política es la de admitir la persona con conocimiento igual o mejor que los que ya están en la empresa.
- se observa que el reclutamiento externo es generalmente más demorado que el reclutamiento interno.
- El periodo de tiempo gasto con elección y movilización de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento, atracción y presentación de los candidatos, recepción y selección inicial, direccionamiento a los exámenes médicos, la documentación, liberación del candidato de otro empleo y admisión, no es pequeña.
- Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, periódicos, honorarios de las agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a los sueldos y encargos sociales del equipo de reclutamiento, materiales de oficina y formularios.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
Los factores: costos y tiempo son importantes en la elección de la técnica o vehículo más indicado para el reclutamiento externo. De modo general, cuanto mayor la limitación del tiempo, o sea, cuanto mayor urgencia para se reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica de reclutamiento a ser aplicada.
En realidad, una empresa nunca hace tan sólo el uso del reclutamiento interno o externo, ambos se complementan surgiendo el Reclutamiento Mixto, pues al hacer un reclutamiento interno el individuo enviado para la posición (vaga) debe ser sustituido en su posición actual. Si es sustituido por otro colaborador, la promoción crea una vaga que debe ser rellenada.
Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición a ser rellenada a través del reclutamiento externo. Algún desafío, alguna oportunidad o algún horizonte debe ser ofrecido al nuevo empleado, sobre pena de éste buscar desafíos y oportunidades en otra organización que a él le parezca mejor.
En virtud de las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y reclutamiento externo, la solución más adecuada es adoptar el reclutamiento mixto, o sea, aquél que abarque tanto fuentes internas cuanto fuentes externas de Recursos Humanos.
7. SELECCIÓN DEL PERSONAL
Según Lodi, (1998, p. 224), cuando se habla de selección de personal hablamos de proceso de elección que consiste en evaluar los candidatos reclutados, verificar aquéllos que tienen una mejor adecuación al perfil deseado. Así, podemos decir que la selección complementa el proceso de reclutamiento.
La sección de colaboradores tiene como finalidad obtener y poner a disposición del proceso productivo algunos candidatos que presenten un perfil compatible con las necesidades definidas. Ya en la práctica podemos considerar el proceso evaluativo como el objetivo principal de la selección.
La tarea de la selección en la organización es escoger entre los candidatos reclutados aquéllos que tengan mayores probabilidades de ajustarse al cargo vago. Así, el objetivo básico del reclutamiento es abastecer el proceso selectivo de su materia prima básica: los colaboradores.
En el nivel técnico y científico el proceso selectivo es fundamentado en la exploración de tres elementos esenciales de la evaluación del potencial. Son ellos:
- Cognitivo: es la exploración de conocimiento específico y general;
- Psicológico: busca explorar el carácter y la personalidad del candidato y su capacidad de raciocinio, aun los elementos relacionados a la sociabilidad, la ética, la adaptación, al ajustamiento y la interacción del candidato.
- Motor: es caracterizado por la exploración de habilidades específicas, o aún experiencias acumuladas.
La selección de recursos humanos puede ser definida de manera sencilla como la elección del hombre cierto para el cargo cierto. O más ampliamente, escoger entre los candidatos reclutados aquéllos más adecuados a los cargos existentes en la organización, visando mantener o aumentar la eficiencia, la calidad, el desempeño, bien como la eficacia de la organización.
CONCLUSIÓN
Los métodos de selección son una importante herramienta para que la empresa monte un equipo de éxito en la organización. De acuerdo a la importancia de la selección interna y de la selección externa, el administrador debe estar atento al hecho de que sus decisiones influyen directamente en el clima organizacional y en el auto estima de los colaboradores.
Un equipo de profesionales bien motivado y cualificado representa una gran posibilidad de éxito para una organización y constituye una herramienta fundamental para su perpetuación en una economía global. Por lo tanto, saber elegir la mejor manera y escoger la estrategia correcta es la clave para el éxito del administrador.
BIBLIOGRAFIA
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RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO BODEGUITA
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RECLUTAMIENTO EXTERNO E INTERNO AUXILIAR DE PISO
Hola me ha encantado el blog! quiero conocer otros ejemplos de reclutamiento. Gracias.
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